KONFLIKTER PÅ ARBETSPLATSEN

Konflikter på arbetsplatsen är vanligt förekommande och måste hanteras av chef/ledare. Konflikterna ska inte ”övervinnas” utan är till för att lösas i samsyn med de inblandade. Att ha som mål att ”vinna” en konflikt innebär enbart att man kommer fram till ett resultat som på förhand är uppställt och det betyder inte att man kommer åt underliggande orsaker. Om underliggande problem inte lösts, finns stor risk att de kommer tillbaka.

Det viktigaste är att ha som mål att alltid tidigt försöka lösa en konflikt. Olösta konflikter påverkar arbetsomgivningen och arbetsengagemang negativt. Det är även ofta en vanlig orsak till stress, leder till sämre och mindre effektivt arbete, dålig kommunikation och kan i vissa omfattande fall leda till ohälsa bland medarbetare.

Handfasta tips inför – under efter ett samtal för att hantera konflikter

Inför samtalet
Gå igenom vad du vet om konflikten, vad som sagts och iakttagits.
Tänk igenom de reaktioner som kan uppstå under samtalet tillsammans med medarbetaren/de iblandade. Var förberedd på uttryck av starka känslor som ilska, förnekelse eller kanske sorg, och planera för hur detta kan bemötas eller hanteras.

Bjud in medarbetaren/-na till ett möte, och var tydlig med syftet. I vissa fall kan det vara nödvändigt att träffa parterna var för sig innan man samlas alla tillsammans.

Under samtalet

  • Beskriv syftet med mötet och att målet är en lösning på konflikten som alla kan stå bakom.
  • Sätt upp ramar och spelregler för samtalet, till exempel:
    Vi respekterar varandra, även om vi inte alltid tycker likadant
    Vi beskriver vår egen bild, och upplevelse, inte sådant vi hört från andra
    Vi låtar varandra tala till punkt utan att avbryta.
    Det är okej med känsloyttringar.
  • Beskriv situationen, utgå från fakta och inte egna tolkningar
  • Låt medarbetarna beskriva hur de ser på grunden till konflikten och hur situationen ser ut just nu. Om beskrivningarna skiljer sig mycket åt, behöver du hjälpa dem att sortera mellan fakta och tolkningar för att komma överens om var problemet ligger.
  • Prata igenom vad som händer om ni inte gör något åt problemet, både på kort och lång sikt.
  • Beskriv vad du som chef vill uppnå. Undersök vad parterna vill uppnå. Vilket önskat läge kan ni enas kring?
  • Diskutera olika förslag till lösningar. Uppmuntra de inblandande att aktivt engagera sig och komma med förslag. Om förslagen, och utvecklingen av dem, kommer från medarbetarna själva är chansen större att de verkligen blir av.
  • Bestäm er för vad ni behöver göra för att ta nästa steg. Vad ska ni undvika? Vad behöver parterna från dig som chef?
  • Innan samtalet avslutas är det viktigt att ni kommer överens om hur och när ni ska följa upp det som ni har bestämt.
  • Det är inte säkert att ni når fram till sista punkten redan vid det första samtalet. Processen kan ta längre tid än så. Boka i så fall in tid för ytterligare samtal för att ta nästa steg.

Efter samtalet

  • Avsätt tid för dig själv för att reflektera över hur samtalet gick och utvärdera resultatet.
  • Förbered dig på nästa steg.
  • Avskild och ostörd plats
  • Ta ställning till om du själv behöver ett bollplank eller experthjälp för att komma vidare. Vissa konflikter kan vara så djupgående och infekterade att det är svårt för dig att själv hantera dem.
  • För att konflikten ska kunna lösas, behöver de inblandade vara villiga att bidra.
Exempel på olika konflikter

Sakkonflikt: en konflikt som handlar om vad som är rätt eller fel, alternativt vad som är bra eller dåligt. Samma händelse kan tolkas på olika sätt, och konflikten beror i regel på att man har olika referensramar. För att lösa den här typen av konflikt är oftast viktigast att ha fokus på målet och inte på vilket sätt som är bäst för att nå dit. Fungerar inte detta ör det viktigt att man kan luta sig mot instruktioner eller en policy för hur frågorna ska hanteras.

Rollkonflikt: en konflikt som kan uppstå när det är otydligt vem som ska göra vad, dvs rollfördelningen mellan medarbetare är otydlig. Exempelvis kan någon bli irriterad på någon som inte gör ”sitt jobb” eller det hon eller han ”ska”. För att lösa en rollkonflikt kan det vara bra att göra klart för alla vad var och ens ansvarsuppgifter är.

Intressekonflikt: denna kan ofta bero på att medarbetarnas mål eller intressen är oförenliga eller handlar om konflikter som gäller rangordning och hierarki. Det är vanligt att det sker en intressekonflikt vid avveckling/neddragningar, eftersom detta då ofta skapar en känsla av konkurrens mellan medarbetare. För att hitta en lösning bör chef/ledare både upprepa och tydligt motivera de beslut som fattas. Besluten bör även vara grundande på fakta och saklighet.

Värderingskonflikt: när medarbetare beter sig på ett visst sätt som retar upp andra, till exempel någon tar inte ansvar arbetet och det spiller över på någon annan kollega. För att lösa en värderingskonflikt kan det ofta vara bra att samla flera, kanske hela gruppen/avdelningen för att komma överens om vilka beteenden som är acceptabla och vilka som inte är det.

Sken- eller pseudokonflikt: en typ konflikt som uppstår kring småsaker eller detaljer, som förstoras upp och som egentligen inte skulle behöva leda till en konflikt. Ofta behöver man inte lösa en sken- eller pseudokonflikt, eftersom det inte rör sig om en egentlig konflikt.


Praktiska steg vid konflikter

  • Vissa konflikter är oundvikliga
  • Identifiera vilken konflikt det är
  • Var lösningsorienterad
  • Agera snabbt
  • Ta reda på bakgrund
  • Ta den tid som behövs
  • Ha ett neutralt öga
  • Ursäkten
  • Visa uppskattning
  • Sätt mål
  • Tydliggör konsekvenser
  • Var kreativ
  • Följ upp situationen
  • Om inget ovan fungerar – ta hjälp av ”medlare”

 

 
page.php